Anteriormente reproduzimos em nosso site e Instagram matéria oriunda do TRT da 21ª Região (TRT-RN) – link para matéria constará ao final – da qual pôde-se extrair orientações importantes acerca do teletrabalho. Contudo, em nosso sentir, cautelas extras devem ser adotadas pelo empregador visando evitar problemas futuros na justiça do trabalho.
O art. 75-C da CLT informa que o teletrabalho (trabalho remoto) deve constar expressamente no contrato individual do trabalho. Se o seu empregado já tiver sido contratado no regime presencial tradicional, será preciso celebrar um ADITIVO CONTRATUAL alterando o seu regime de presencial para o de teletrabalho. Da mesma forma, ao fim do surto de coronavírus, quando o seu obreiro for retornar a jornada presencial, deverá ser celebrado novo ADITIVO CONTRATUAL, informando o retorno ao regime presencial.
Na matéria do TRT-RN, embora o entendimento particular do juiz da 3ª Vara do Trabalho de Natal seja da mitigação de parte das formalidades da legislação, ou seja, da dispensabilidade do aditivo contratual para o exercício de atividades em regime de teletrabalho, em virtude da Pandemia do Coronavírus, nossa visão é de que o empregador deve prezar pela cautela, e respeitar o texto expresso da legislação. Com efeito, deve formalizar o aditivo contratual, pois embora o entendimento exposto pelo magistrado na matéria do TRT 21 seja extremamente razoável, tal posição pode não vir a ser maioria no âmbito daquele tribunal em caso de demandas futuras.
O ADITIVO CONTRATUAL ou contrato de trabalho originário deverão prever regras acerca da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado (art. 75-D da CLT).
O empregador também deverá entregar ao obreiro, para que este assine, termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, sendo essencial que a empresa instrua os seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto as precauções a serem tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho (art. 75-E, parágrafo único da CLT).
Embora o Teletrabalho seja em tese incompatível com o regime de controle de jornada, ou seja, não haveria limitação de jornada do obreiro e, consequentemente, eventual direito a horas extras, recomenda-se que, no caso concreto do coronavírus, seja respeitada a mesma jornada que o obreiro exercia no trabalho presencial. Se possível e preferencialmente, o empregador deverá fixar a jornada no ADITIVO contratual e adotar ferramentas online para o seu controle.
As medidas acerca do controle de jornada são importantes, pois os tribunais do trabalho (assim como o TST) vêm sedimentando entendimento na linha de que, se a atividade exercida em regime de teletrabalho é passível de controle de jornada, esta deverá ser realizada, sob pena do pagamento de horas extras.
Aos que não tiverem tempo hábil adquirir aplicativo de controle de jornada remoto, é altamente recomendável que os empregadores sejam ostensivos em apontar no aditivo contatual que a jornada de teletrabalho do empregado deverá ser a mesma da presencial e até mesmo exigir que o obreiro avise, por e-mail corporativo ou outra ferramenta eletrônica, os horários de início e fim de jornada, assim como intervalo intrajornada.
A postagem original do TRT21 citada nesta postagem pode ser consultada por meio do seguinte endereço: https://www.trt21.jus.br/noticias/noticia/trabalho-remoto-trt-rn-esclarece-como-empresas-devem-proceder